Mijn alerts Direct regelen
Menu

Nieuw arbeidsrecht in de horeca

Nieuwsitem

De introductie van de wet Werk en Zekerheid heeft flinke gevolgen voor het arbeidsrecht, zeker in de horeca. Meester Advocaten krijgt hier veel vragen over, evenals over de veelgebruikte horeca-cao van KHN, die per 1 april 2014 afliep en nadien niet is verlengd of vernieuwd. Met deze factsheet praten wij u kort bij over de impact van deze ontwikkelingen op uw dagelijks praktijk. Te beginnen met een overzicht van de wijzigingen:

Het arbeidsrecht nu Het nieuwe arbeidsrecht
Proeftijd: Kan altijd. Proeftijd: Kan alleen bij een   arbeidsovereenkomst voor 6 maanden of langer.
Concurrentiebeding: Is altijd mogelijk. Concurrentiebeding: Kan alleen bij een   arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of onder strenge voorwaarden in een   arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Aanzegtermijn: Nu niet in de wet   geregeld. Aanzegtermijn: Uiterlijk   schriftelijk 1 maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde   tijd.
Keten van arbeidsovereenkomsten: 3 bepaalde   tijdscontracten binnen 3 jaar, met een tussenpozen van niet meer dan 3   maanden. Daarna een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Keten van   arbeidsovereenkomsten: 3 bepaalde tijdscontracten binnen 2 jaar, met een   tussenpozen van niet meer dan 6 maanden. Daarna een arbeidsovereenkomst voor   onbepaalde tijd.
Loonbetalingsplicht: Maximaal 6 maanden   schriftelijk uit te sluiten en in een cao onbeperkt uit te sluiten. Loonbetalingsplicht: Maximaal 6 maanden   schriftelijk uit te sluiten en in een cao tot maximaal 78 weken uit te   sluiten.
Ontslagrecht: Geen   transitievergoeding en verschillende ontslagroutes. Ontslagrecht: Transitievergoeding   en vaste routes voor ontslag.

Proeftijd

In het huidige arbeidsrecht mag in elke arbeidsovereenkomst een proeftijd worden afgesproken. Duur en aard van de overeenkomst spelen geen rol. Dit gaat veranderen. Per 1 januari 2015 mag er alleen schriftelijk een proeftijd worden vastgelegd bij een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of langer. Alle andere afgesproken proeftijden zijn voor de wet niet geldig. Daarnaast legt de wet ook de maximale duur van de proeftijd vast. Per 1 januari 2015 geldt hiervoor:

Arbeidsovereenkomst   voor 6 maanden of korter Geen proeftijd mogelijk
Arbeidsovereenkomst 6 maanden tot 2 jaar 1 maand
Arbeidsovereenkomst voor ten minste 2 jaar 2 maanden
Arbeidsovereenkomst   die niet op een kalenderdatum is bepaald (bijvoorbeeld bij vervanging van   ziekte) 1 maand

TIP! Omdat deze regels per 1 januari 2015 ingaan, mag er in alle arbeidsovereenkomsten die voor         1 januari 2015 worden afgesloten nog een proeftijd worden afgesproken.

Als u de Nederlands Horeca Gilde cao gebruikt, dan kunt u tot 1 januari 2015 met iedere nieuwe werknemer een proeftijd van 2 maanden afspreken. Omdat de KHN-cao op 1 april 2014 is afgelopen, moet u op de wet of op het door de KHN opgestelde Arbeidsvoorwaardenregelement terugvallen. Hierin is al een voorschot op de nieuwe regelgeving genomen.

Concurrentiebeding

Op dit moment kunt u met iedere werknemer schriftelijk een concurrentiebeding afspreken. Vanaf 1 januari 2015 is dit alleen nog mogelijk voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. De regels veranderen dus voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

De enige mogelijkheid om vanaf 1 januari 2015 een concurrentiebeding af te spreken in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, is wanneer dit schriftelijk wordt gemotiveerd vanwege zogenoemde ‘zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’. Let op: zonder motivering in de arbeidsovereenkomst  geldt het concurrentiebeding niet. Bij de motivering is het van belang de juiste formulering te kiezen en deze toe te spitsen op de functie en de product- of klantkennis van uw aanstaande werknemer. Uiteraard denken wij graag met u mee bij het opstellen van een concurrentiebeding dat in lijn is met de nieuwe eisen die de wetgever daaraan stelt.

TIP! In alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die voor 1 januari 2015 worden gesloten, kunt u nog een concurrentiebeding opnemen. Voor de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd na 1 januari 2015 moet u goed nadenken of een concurrentiebeding echt nodig is en zo ja, welke motivatie u hiervoor heeft. De exacte bewoording van deze motivatie is hierbij van cruciaal belang.

Aanzegtermijn

Vanaf 1 januari 2015 bent u als werkgever verplicht om werknemers die een arbeidsovereenkomst voor 6 maanden of langer hebben deze personen minimaal 1 maand voordat de arbeidsovereenkomst afloopt schriftelijk mee te delen of hun arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet. Daarnaast moet u bij een voortzetting ook schriftelijk aangeven onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Alleen bij arbeidsovereenkomsten die korter dan 6 maanden duren of waarbij de einddatum van de arbeidsovereenkomst niet op een kalenderdatum is gesteld, heeft u als werkgever geen aanzegplicht.

LET OP! De verplichte aanzegtermijn geldt ook bij het verlengen van een arbeidsovereenkomst.

In de wet is op dit moment niets geregeld over een verplichte aanzegging, waardoor deze verandering voor u behoorlijke administratieve gevolgen heeft. Het is van belang zorgvuldig met de nieuwe regels om te gaan: wanneer u vergeet om op tijd aan uw aanzegplicht te voldoen, dan staat daarvoor een boete van maximaal 1 bruto maandsalaris. Voldoet u wel aan de aanzegplicht, maar te laat, dan bent u een boete verschuldigd voor de tijd dat u te laat was met het aanzeggen.

In het door KHN uitgebrachte Arbeidsvoorwaardenregelement is al rekening gehouden met deze nieuwe regeling. Indien u het Arbeidsvoorwaardenregelement op uw arbeidsovereenkomst van toepassing heeft verklaard, dan dient u al vóór 1 januari 2015 aan de aanzegplicht te voldoen.

TIP! Breng voor 1 januari 2015 al uw arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in kaart en ga na in hoeverre deze na 31 januari 2015 aflopen. Zorg vervolgens voor een systeem dat tijdig aangeeft wanneer u deze overeenkomsten moet aanzeggen.

Keten van arbeidsovereenkomsten

Tot 1 juli 2015 is in de wet geregeld dat er maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd binnen 3 jaar mogen worden afgesloten. Daarnaast geldt dat als er een onderbreking van meer dan 3 maanden is geweest er opnieuw wordt geteld.

In de KHN-cao die tot 1 april 2014 gold, was opgenomen dat in arbeidsovereenkomsten die vóór 1 januari 2014 overeen waren gekomen er maximaal 6 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd binnen 5 jaar met een tussenpozen van niet meer dan 1 maand mochten worden afgesproken. Vanaf 1 januari 2014 gold voor de KHN-leden dus al de eerder genoemde wettelijke regeling en was de ruimere regeling niet meer mogelijk. In de NGH-cao is nog wel opgenomen dat er maximaal 4 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd binnen 5 jaar met een tussenpozen van niet meer dan 3 maanden mogen worden afgesproken. Deze aanzienlijk ruimere regeling komt op 1 juli 2016 te vervallen. Dit terwijl de NGH-cao tot 31 december 2018 doorloopt.

In de nieuwe wetgeving is de mogelijkheid opgenomen om in een cao van de wettelijke regels af te wijken. Met de nieuwe wetgeving kan in een cao, anders dan nu, alleen nog maar worden afgeweken van het maximale aantal contracten en de maximale duur. Er kan niet meer van de tussenpozen worden afgeweken. Of dit voor de horeca in een cao ook mogelijk wordt, moet nog blijken.

Voorbeeld: Laura is op 31 december 2014 één jaar als barvrouw bij u in dienst. Na dit eerste jaar besluit u dat u de arbeidsovereenkomst met Laura voor nog 1 jaar wilt verlengen. De tweede arbeidsovereenkomst loopt dan van 1 januari 2015 tot en met 31 december 2015. Als u Laura na dit tweede jaar vanaf 1 januari 2016 nog een arbeidsovereenkomst voor 6 maanden wilt aanbieden, dan kan dit helaas niet. Laura heeft namelijk al 2 contracten in een periode van 2 jaar gehad. De volgende arbeidsovereenkomst moet dan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn.

TIP! Omdat er tot 1 juli 2015 nog niets verandert, is het verstandig om nu al heel goed naar uw huidige arbeidsovereenkomsten te kijken en na te gaan of, en zo ja, voor hoe lang u deze wenst te verlengen. Uiteraard kunnen wij voor u deze inventarisatie maken en u ondersteunen bij het maken van de juiste keuzes.

Loonbetalingsplicht

Tot 1 januari 2015 geldt de regel dat gedurende de eerste periode van 6 maanden van de arbeidsovereenkomst de loonbetalingsplicht van u als werkgever kan worden uitgesloten. Dit gebeurt vaak bij oproepcontracten. In de huidige wet mag van deze regel in een cao onbeperkt worden afgeweken. In de huidige NHG-cao is geregeld dat bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gedurende de gehele looptijd en gedurende de verlenging van deze arbeidsovereenkomsten er geen loonbetalingsverplichting voor de werkgever is.

Deze uitgebreide mogelijkheid om in een cao onbeperkt van de loonbetalingsverplichting af te wijken wordt in het nieuwe arbeidsrecht veranderd. Vanaf 1 januari 2015 mag er nog wel 6 maanden van de loonbetalingsverplichting worden afgeweken, maar in een cao mag slechts voor een periode van 78 weken van de loonbetalingsverplichting worden afgeweken en moet het daarbij om werkzaamheden  gaan die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. Door de wetgever is hierbij juist verwezen naar de horeca, waardoor het goed mogelijk is dat er in een toekomstige KHN of NGH cao van de wettelijke regel kan en mag worden afgeweken, zodat er geen loonbetalingsplicht voor 78 weken ontstaat.

Ondanks dat de NHG-cao tot 31 december 2018 doorloopt, blijft de regel die ziet op de loondoorbetalingsplicht tot 1 juli 2016 geldig.

Ontslagrecht

Op dit moment kunt u als werkgever zelf kiezen of u het ontslag van uw werknemer via de rechter of via het UWV wenst te laten lopen. Dit naast de mogelijkheid om er samen met uw werknemer in goed overleg uit te komen. Let op! Als u samen met uw werknemer in goed overleg en met een schriftelijke overeenkomst tot het einde van de arbeidsovereenkomst komt, dan heeft uw werknemer in de nieuwe wet de mogelijkheid om binnen 2 weken na de schriftelijke instemming (zonder opgave) op zijn beslissing terug te komen. Daarnaast heeft u als werkgever de verplichting om een werknemer op deze mogelijkheid te wijzen. Doet u dat niet, dan heeft een werknemer zelfs 3 weken de tijd om op de overeenkomst terug te komen. Deze regel geldt per 1 juli 2015.

Vanaf 1 juli 2015 gaat de keuzemogelijkheid tussen rechter en UWV veranderen. Een ontslag wegens economische redenen of langdurige ziekte is vanaf dat moment alleen nog maar mogelijk via het UWV. Alle ontslagen om persoonlijke redenen moeten via de rechter. De reden van het ontslag bepaalt dus de instantie die het ontslag behandelt. Ook zal het voor u als werkgever en uw werknemer altijd mogelijk zijn om in hoger beroep te gaan. Op dit moment is dat niet mogelijk.

Hieronder ziet u een overzicht van enkele redenen voor een ontslag en de instantie die dit ontslag kan uitspreken:

UVW Rechter
Bedrijfseconomisch redenen Disfunctioneren
Langdurige ziekte (langer dan 2 jaar) Verwijtbaar handelen
  Werkweigering
  Verstoorde arbeidsrelatie

Een andere wijziging in het ontslagrecht is dat u vanaf 1 juli 2015 als werkgever voor iedere werknemer die langer dan 2 jaar bij u in dient is (bijna) altijd een ‘transitievergoeding’ dient te betalen. Het maakt daarbij niet uit of het om het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd gaat.

Naast deze transitievergoeding is het ook in specifieke gevallen mogelijk dat de rechter een extra vergoeding toekent. Het gaat dan bijvoorbeeld om situaties waarbij u als werkgever onjuist (verwijtbaar) heeft gehandeld. In het arbeidsrecht zoals we dat nu kennen bestaat er alleen bij de rechter de mogelijkheid dat deze een vergoeding toewijst. Bij een ontslag via de weg van het UWV hoeft u nu geen vergoeding te betalen.

De hoogte van de transitievergoeding wordt als volgt berekend:

Omdat de transitievergoeding bedoeld is om werknemers gemakkelijker naar een nieuwe baan te helpen en hen een budget te bieden om zichzelf (om) te scholen voor een nieuwe baan, kunnen eventuele kosten voor scholing in mindering worden gebracht van de transitievergoeding. Welke kosten precies in mindering kunnen worden gebracht, is nog niet helemaal duidelijk.

Aangezien in de KHN-cao, in het door de KHN uitgegeven Arbeidsvoorwaardenregelement én in de NHG-cao uitgebreide regels over scholing en ontwikkeling zijn opgenomen, zijn er wellicht goede mogelijkheden om de transitievergoeding in individuele gevallen te verlagen.

TIP! Bewaar alle bonnetjes en facturen die u aan opleiding en scholingskosten voor uw werknemers heeft gemaakt goed. Mogelijk kan hiermee de transitievergoeding worden verlaagd.

Tot besluit: ondanks de uiterste zorgvuldigheid waarmee wij dit document hebben samengesteld, geeft dit document een globaal beeld van de nieuwe wet Werk en Zekerheid en samenhangende regelgeving. Aan dit document kunnen dan ook geen rechten worden ontleend.

 

Persoonlijke alert instellen

Stel uw persoonlijke alert in. Wanneer er objecten worden geplaatst die met uw ingestelde alerts matchen, ontvangt u automatisch een e-mailnotificatie.

Mijn alerts